CODUL MUNCII

Legea 53 din 24 ianuarie 2003

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

 

Text în vigoare începând cu data de 31 martie 2011

Text actualizat în baza actelor normative modificatoare, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, până la 31 martie 2011:

- Legea nr. 480/2003;

- Legea nr. 541/2003;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 371/2005;

- Legea nr. 241/2005;

- Legea nr. 371/2005;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, aprobată cu modificări prin Legea nr. 94/2007;

- Legea nr. 94/2007;

-Legea nr. 237/2007.

- Legea nr. 202/2008;

- Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 148/2008;

- Legea nr. 331/2009;

- Legea nr. 49/2010;

- Legea nr. 40/2011.

 

 

 

TITLUL I

Dispoziţii generale

CAP. 1

Domeniul de aplicare

ART. 1

(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale si colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum si jurisdicţia muncii.

(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 1, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 1 din Legea nr. 40/2011)

(2) Prezentul cod se aplică si raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.

ART. 2

Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă si care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizaţiilor sindicale si patronale.

CAP. 2

Principii fundamentale

ART. 3

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă si a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1) - (3) este nul de drept.

ART. 4

(1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoresti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;

d) în  caz  de  forţă  majoră,  respectiv  în  caz  de  război,  catastrofe  sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si,  în general,  în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

ART. 5

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii si angajatorii.

(2) Orice  discriminare  directă  sau  indirectă  faţă  de  un salariat,  bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,  opţiune  politică,  origine  socială,  handicap,  situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie  discriminare  directă  actele si faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă,  întemeiate  pe  unul  sau  mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoasterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie  discriminare  indirectă  actele  si  faptele  întemeiate  în  mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

ART. 6

(1) Orice  salariat  care  prestează  o  muncă  beneficiază  de  condiţii  de  muncă  adecvate activităţii  desfăsurate,  de  protecţie  socială,  de  securitate si sănătate în muncă,  precum si de respectarea demnităţii si a constiinţei sale, fără nici o discriminare.

(2) Tuturor  salariaţilor  care  prestează  o  muncă  le  sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,  dreptul  la  protecţia  datelor  cu  caracter personal, precum si dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru  munca  egală  sau de valoare  egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si condiţiile de remunerare.

ART. 7

Salariaţii si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

ART. 8

(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii si al bunei-credinţe.

(2) Pentru buna desfăsurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor  informa  si  se  vor  consulta  reciproc, în condiţiile legii si ale contractelor colective de muncă.

ART. 9

Cetăţenii  români  sunt  liberi să se încadreze în muncă în statele  membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II

Contractul individual de muncă

CAP. 1

Încheierea contractului individual de muncă

ART. 10

Contractul  individual  de  muncă  este  contractul  în  temeiul  căruia  o  persoană  fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

ART. 11

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

ART. 12

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia si pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

ART. 13

(1) Persoana fizică dobândeste capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunostinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

ART. 14

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.

(3) Persoana fizică dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

ART. 15

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă  în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

ART. 16

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăsoare o activitate independentă, precum si asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.

(2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

(1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimtamântului partilor, în forma scrisa, în limba româna. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru încheierea valabila a contractului.

(2) Anterior începerii activitatii, contractul individual de munca se înregistreaza în registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activitatii, sa înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

(4) Munca prestata în temeiul unui contract individual de munca constituie vechime în munca.

>(la data 31-martie-2011 Art. 16 modificat de Art. I, punctul 2 din Legea nr. 40/2011)

ART. 17

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(1^1) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative si atribuţiile postului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

>(la data 31-martie-2011 Art. 17, alineatul (2), litera d) modificata de Art. I, punctul 3 din Legea nr. 40/2011)

d1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

>(la data 31-martie-2011 Art. 17, alineatul (2), litera d1) introdusa de Art. I, punctul 4 din Legea nr. 40/2011)

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să îsi producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/săptămână;

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

m) durata perioadei de probă.

(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească si în conţinutul contractului individual de muncă.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevazuta în mod expres de lege.

>(la data 31-martie-2011 Art. 17, alineatul (4) modificat de Art. I, punctul 5 din Legea nr. 40/2011)

(4^1) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

ART. 18

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îsi desfăsoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i

comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum si informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani si/sau în natură aferente desfăsurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(1^1) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie să se regăsească si în conţinutul contractului individual de muncă.

(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

ART. 19

În situaţia în care angajatorul nu îsi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 si 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă si să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

ART. 20

(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncă si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate.

ART. 21

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia si cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îsi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum si aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază si este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil si se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

ART. 22

(1) Clauza de neconcurenţă îsi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

ART. 23

(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

ART. 24

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei si, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

ART. 25

(1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare în natura sunt specificate în contractul individual de munca.

>(la data 31-martie-2011 Art. 25, alineatul (2) introdus de Art. I, punctul 6 din Legea nr. 40/2011)

ART. 26

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă si după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunostinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

ART. 27

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

>(la data 31-martie-2011 Art. 27, alineatul (3) abrogat de Art. I, punctul 7 din Legea nr. 40/2011)

(4) Competenţa si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

ART. 28

Certificatul medical este obligatoriu si în următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detasării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor si studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii si profesii, precum si în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

f) periodic, în cazul celor care desfăsoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli si care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex si stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

ART. 29

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite si la durata angajării si numai cu încunostinţarea prealabilă a celui în cauză.

(4) Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza.

>(la data 31-martie-2011 Art. 29, alineatul (4) modificat de Art. I, punctul 8 din Legea nr. 40/2011)

ART. 30

(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile si autorităţile publice si la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condiţiile de organizare si modul de desfăsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

ART. 31

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional si nu poate depăsi 5 zile lucrătoare.

(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

(4^1) Pe durata sau la sfârsitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile si are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de muncă.

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute în legislatia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de munca.

(5) Pentru absolventii institutiilor de învatamânt superior, primele 6 luni dupa debutul în profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii în care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfârsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca în a carui raza teritoriala de competenta acesta îsi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

>(la data 31-martie-2011 Art. 31 modificat de Art. I, punctul 9 din Legea nr. 40/2011)

ART. 32

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelasi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

>(la data 31-martie-2011 Art. 32, alineatul (3) abrogat de Art. I, punctul 10 din Legea nr. 40/2011)

(4) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

ART. 33

Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelasi post este interzisă.

Perioada în care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

>(la data 31-martie-2011 Art. 33 modificat de Art. I, punctul 11 din Legea nr. 40/2011)

ART. 34

(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.

(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă si data încetării contractului individual de muncă.

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data încetarii contractului individual de munca.

>(la data 31-martie-2011 Art. 34, alineatul (3) modificat de Art. I, punctul 12 din Legea nr. 40/2011)

(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăsurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie si în specialitate.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea în munca, în meserie si în specialitate.

>(la data 31-martie-2011 Art. 34, alineatul (5) modificat de Art. I, punctul 12 din Legea nr. 40/2011)

(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum si orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

ART. 35

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

>(la data 31-martie-2011 Art. 35, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 13 din Legea nr. 40/2011)

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

>(la data 31-martie-2011 Art. 35, alineatul (3) abrogat de Art. I, punctul 14 din Legea nr. 40/2011)

ART. 36

Cetăţenii străini si apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca în baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere în scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 36 modificat de Art. I, punctul 15 din Legea nr. 40/2011)

CAP. 2

Executarea contractului individual de muncă

ART. 37

Drepturile si obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă si al contractelor individuale de muncă.

ART. 38

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreste renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

ART. 39

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate si sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condiţiilor de muncă si a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă si individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

>(la data 31-martie-2011 Art. 39, alineatul (1), litera n) introdusa de Art. I, punctul 16 din Legea nr. 40/2011)

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum si în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

>(la data 31-martie-2011 Art. 39, alineatul (2), litera g) introdusa de Art. I, punctul 17 din Legea nr. 40/2011)

ART. 40

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea si funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii si/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, în conditiile legii;

>(la data 31-martie-2011 Art. 40, alineatul (1), litera b) modificata de Art. I, punctul 18 din Legea nr. 40/2011)

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârsirea abaterilor disciplinare si să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil si regulamentului intern;

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

>(la data 31-martie-2011 Art. 40, alineatul (1), litera f) introdusa de Art. I, punctul 19 din Legea nr. 40/2011)

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă si asupra elementelor care privesc desfăsurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă si condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil si din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică si financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile si interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si să reţină si să vireze contribuţiile si impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor si să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

CAP. 3

Modificarea contractului individual de muncă

ART. 41

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile si în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă si timpul de odihnă.

ART. 42

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detasării, salariatul îsi păstrează funcţia si toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

ART. 43

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

ART. 44

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

>(la data 31-martie-2011 Art. 44, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 20 din Legea nr. 40/2011)

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

ART. 45

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

ART. 46

(1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2) În mod excepţional, perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizaţie de detasare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

ART. 47

(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detasează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să îsi îndeplinească integral si la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detasat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

ART. 48

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimţământul salariatului, si în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile si în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

CAP. 4

Suspendarea contractului individual de muncă

ART. 49

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat si a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi si obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare data când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de încetare de drept a contractului individual de munca, cauza de încetare de drept prevaleaza.

(6) În cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor în care contractul individual de munca înceteaza de drept.

>(la data 31-martie-2011 Art. 49, alineatele (5) si (6) introduse de Art. I, punctul 21 din Legea nr. 40/2011)

ART. 50

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

>(la data 31-martie-2011 Art. 50, litera d) abrogata de Art. I, punctul 22 din Legea nr. 40/2011)

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoresti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h1) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca în termen de 6 luni salariatul nu si-a reînnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca înceteaza de drept;

>(la data 31-martie-2011 Art. 50, litera h1) introdusa de Art. I, punctul 23 din Legea nr. 40/2011)

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

ART. 51

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

g) *** Abrogată

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum si prin regulamentul intern.

ART. 52

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

>(la data 31-martie-2011 Art. 52, alineatul (1), litera b) abrogata de Art. I, punctul 24 din Legea nr. 40/2011)

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

>(la data 31-martie-2011 Art. 52, alineatul (1), litera d) modificata de Art. I, punctul 25 din Legea nr. 40/2011)

e) pe durata detasării;

f) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

>(la data 31-martie-2011 Art. 52, alineatul (1), litera f) introdusa de Art. I, punctul 26 din Legea nr. 40/2011)

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) si c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îsi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(2) În cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îsi reia activitatea anterioara si i se plateste, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

>(la data 31-martie-2011 Art. 52, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 27 din Legea nr. 40/2011)

(3) În cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamâna, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pâna la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

>(la data 31-martie-2011 Art. 52, alineatul (3) introdus de Art. I, punctul 28 din Legea nr. 40/2011)

ART. 53

(1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

(1) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati în activitatea redusa sau întrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 53 modificat de Art. I, punctul 29 din Legea nr. 40/2011)

ART. 54

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAP. 5

Încetarea contractului individual de muncă

ART. 55

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile si în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

SECŢIUNEA 1

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

ART. 56

(1) Contractul individual de muncă încetează de drept:

Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

>(la data 19-martie-2010 partea introductiva a Art. 56 modificata de Art. IV, punctul 1 din Legea nr. 49/2010)

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoresti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si în cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii;

b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c) *** Abrogată

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

>(la data 19-martie-2010 Art. 56, litera d) modificata de Art. IV, punctul 1 din Legea nr. 49/2010)

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare;

>(la data 31-martie-2011 Art. 56, alineatul (1), literele a), b) si d) modificate de Art. I, punctul 30 din Legea nr. 40/2011)

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani.

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d)—k), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in Termen de 5 zile lucratoare.

>(la data 19-martie-2010 Art. 56, alineatul (2) introdus de Art. IV, punctul 2 din Legea nr. 49/2010)

ART. 57

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulităţii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

SECŢIUNEA a 2-a

Concedierea

ART. 58

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

ART. 59

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă si a drepturilor sindicale.

ART. 60

(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

>(la data 31-martie-2011 Art. 60, alineatul (1), litera b) modificata de Art. I, punctul 31 din Legea nr. 40/2011)

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunostinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

>(la data 31-martie-2011 Art. 60, alineatul (1), litera g) abrogata de Art. I, punctul 32 din Legea nr. 40/2011)

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârsite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, în conditiile legii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 60, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 33 din Legea nr. 40/2011)

SECŢIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

ART. 61

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îsi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;

e) în cazul în care salariatul îndeplineste condiţiile de vârstă standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

>(la data 19-martie-2010 Art. 61, litera e) abrogata de Art. IV, punctul 3 din Legea nr. 49/2010)

ART. 62

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(1^1) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263 - 268.

(2) Decizia se emite în scris si, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt si în drept si să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată si la instanţa judecătorească la care se contestă.

ART. 63

(1) Concedierea pentru săvârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile si în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum si prin regulamentul intern*).

------------

*) Reproducem mai jos prevederile art. 2 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

>(la data 31-martie-2011 Art. 63, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 34 din Legea nr. 40/2011)

"ART. 2

(1) Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă, încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevăzute la art. I pct. 28 din prezenta ordonanţă de urgenţă, se aplică în continuare dispoziţiile art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii în forma sa nemodificată.

(2) Dacă în termen de un an de la intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă nu se stabileste procedura de evaluare în condiţiile alin. (1), angajatorul va stabili această procedură prin regulamentul intern, în condiţiile legii.

(3) Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplică până la data stabilirii acesteia în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil."

Forma nemodificată a art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 este următoarea:

"(2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară."

ART. 64

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) si d), precum si în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îsi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum si după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

SECŢIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

ART. 65

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă.

ART. 66

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

ART. 67

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege si de contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECŢIUNEA a 5-a

Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor si procedura concedierilor colective

ART. 68

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi si mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul si acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

ART. 69

(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util si în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului

sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante si să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total si categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul si categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii si compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale si/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(21) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

>(la data 31-martie-2011 Art. 69, alineatul (21) introdus de Art. I, punctul 35 din Legea nr. 40/2011)

(3) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) si (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

(4) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) si (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

ART. 70

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă si agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeasi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

ART. 71

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

ART. 71^1

(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă si agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) si art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere si data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeasi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă si agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa în termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 711, alineatul (6) modificat de Art. I, punctul 36 din Legea nr. 40/2011)

ART. 71^2

(1) În perioada prevăzută la art. 71^1 alin. 1, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si să le comunice în timp util angajatorului si sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul si sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 71^1 alin. (1).

ART. 72

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-si manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îsi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiintat în aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

(2) În situatia în care în perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata în aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta în scris consimtamântul cu privire la locul de munca oferit.

(4) În situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu îsi manifesta în scris consimtamântul în termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi încadrari pe locurile de munca ramase vacante.

(5) Prevederile art. 68-712 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.

(6) Prevederile art. 68-712 nu se aplica în cazul contractelor individuale de munca încheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirarii acestor contracte.

>(la data 31-martie-2011 Art. 72 modificat de Art. I, punctul 37 din Legea nr. 40/2011)

SECŢIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

ART. 73

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

>(la data 31-martie-2011 Art. 73, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 38 din Legea nr. 40/2011)

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

ART. 74

(1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris si trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate si termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

(2) *** Abrogat

ART. 75

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

SECŢIUNEA a 7-a

Controlul si sancţionarea concedierilor nelegale

ART. 76

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

ART. 77

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

ART. 78

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicita repunerea în situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va înceta de drept la data ramânerii definitive si irevocabile a hotarârii judecatoresti.

>(la data 31-martie-2011 Art. 78, alineatul (3) introdus de Art. I, punctul 39 din Legea nr. 40/2011)

SECŢIUNEA a 8-a

Demisia

ART. 79

(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(2) Angajatorul este obligat sa înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

>(la data 31-martie-2011 Art. 79, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 40 din Legea nr. 40/2011)

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut în contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

>(la data 31-martie-2011 Art. 79, alineatul (4) modificat de Art. I, punctul 40 din Legea nr. 40/2011)

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îsi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îsi îndeplineste obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAP. 6

Contractul individual de muncă pe durată determinată

ART. 80

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile si în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit si după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 si de cel mult două ori consecutiv.

(4) Între aceleasi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, în conditiile prevazute la art. 81, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

(4) Între aceleasi parti se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.

(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

>(la data 31-martie-2011 Art. 80, alineatele (3)-(5) modificate de Art. I, punctul 41 din Legea nr. 40/2011)

ART. 81

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) cresterea temporară a activităţii angajatorului;

b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

>(la data 31-martie-2011 Art. 81, litera b) modificata de Art. I, punctul 42 din Legea nr. 40/2011)

c) desfăsurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

d^1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineste condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d^2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional si/sau la nivel de ramură.

e) în alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

>(la data 31-martie-2011 Art. 81, litera e) modificata de Art. I, punctul 42 din Legea nr. 40/2011)

ART. 82

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

>(la data 31-martie-2011 Art. 82, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 43 din Legea nr. 40/2011)

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

ART. 83

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăsi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

ART. 84

(1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

c^1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional si/sau la nivel de ramură, pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

>(la data 31-martie-2011 Art. 84 abrogat de Art. I, punctul 44 din Legea nr. 40/2011)

ART. 85

(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afisat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

ART. 86

(1) Referitor la condiţiile de angajare si de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată si care desfăsoară aceeasi activitate sau una similară, în aceeasi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

(3) Atunci când nu exista un salariat cu contract individual de munca încheiat pe durata nedeterminata comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementarile legale în domeniu.

>(la data 31-martie-2011 Art. 86, alineatul (3) modificat de Art. I, punctul 45 din Legea nr. 40/2011)

CAP. 7

Munca prin agent de muncă temporară

ART. 87

(1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

(2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care îl angajează si îl salarizează în acest scop.

Condiţiile de înfiinţare si funcţionare, precum si procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a încheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, în vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care încheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

(5) Misiunea de munca temporara înseamna acea perioada în care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

>(la data 31-martie-2011 Art. 87 modificat de Art. I, punctul 46 din Legea nr. 40/2011)

ART. 88

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, si numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 92.

>(la data 31-martie-2011 Art. 88 modificat de Art. I, punctul 47 din Legea nr. 40/2011)

ART. 89

(1) Misiunea de muncă temporară se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăsirea unei perioade de 18 luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Conditiile în care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute în contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

>(la data 31-martie-2011 Art. 89 modificat de Art. I, punctul 48 din Legea nr. 40/2011)

ART. 90

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii si programul de lucru;

d) condiţiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecţie si de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum si remuneraţia la care are dreptul salariatul.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

c) conditiile concrete de munca;

d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

e) orice alte servicii si facilitati în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;

g) conditiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.

>(la data 31-martie-2011 Art. 90, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 49 din Legea nr. 40/2011)

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

ART. 91

(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile si facilităţile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca si ceilalţi salariaţi ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie si de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

ART. 92

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreste să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

ART. 93

(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară si salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se încheie în scris între agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de munca temporara se precizeaza, în afara elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile în care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.

>(la data 31-martie-2011 Art. 93 modificat de Art. I, punctul 50 din Legea nr. 40/2011)

ART. 94

(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).

(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară si beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

(2) Agentul de munca temporara poate încheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie în care în perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.

(3) Pentru fiecare noua misiune între parti se încheie un contract de munca temporara, în care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de munca temporara înceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în conditiile contractului de punere la dispozitie.

>(la data 31-martie-2011 Art. 94, alineatele (2)-(4) modificate de Art. I, punctul 51 din Legea nr. 40/2011)

ART. 95

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care prestează aceeasi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tara garantat în plata.

>(la data 31-martie-2011 Art. 95, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 52 din Legea nr. 40/2011)

(3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă si care prestează aceeasi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

>(la data 31-martie-2011 Art. 95, alineatul (3) abrogat de Art. I, punctul 53 din Legea nr. 40/2011)

(4) Agentul de muncă temporară este cel care reţine si virează toate contribuţiile si impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului si plăteste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului si cele privind contribuţiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

ART. 96

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună si două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 5 zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada cuprinsa între o luna si 3 luni;

c) 15 zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada cuprinsa între 3 si 6 luni;

d) 20 de zile lucratoare, în cazul în care contractul de munca temporara este încheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

>(la data 31-martie-2011 Art. 96 modificat de Art. I, punctul 54 din Legea nr. 40/2011)


ART. 97

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunostinţă si a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

ART. 98

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

(3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

>(la data 31-martie-2011 Art. 98, alineatul (3) abrogat de Art. I, punctul 55 din Legea nr. 40/2011)

ART. 99

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

ART. 100

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale si prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură si salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute în prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica în egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

>(la data 31-martie-2011 Art. 100 modificat de Art. I, punctul 56 din Legea nr. 40/2011)

ART. 1001

Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru încheierea unui contract de munca temporara.

>(la data 31-martie-2011 Art. 1001 introdus de Art. I, punctul 57 din Legea nr. 40/2011)

CAP. 8

Contractul individual de muncă cu timp parţial

ART. 101

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

ART. 101^1

(1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncă, prestează aceeasi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă si calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

(4) Atunci când nu exista un salariat comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementarile legale în domeniu.

>(la data 31-martie-2011 Art. 1011, alineatul (4) modificat de Art. I, punctul 58 din Legea nr. 40/2011)

ART. 102

(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

ART. 103

(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege si de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) *** Abrogat

ART. 104

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-si mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă si invers. Această informare se face printr-un anunţ afisat la sediul angajatorului.

(2^1) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

(3) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

CAP. 9

Munca la domiciliu

ART. 105

(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

ART. 106

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă si conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său si modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizează în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizează.

ART. 107

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili si alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislatia în vigoare.

>(la data 31-martie-2011 Art. 107, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 59 din Legea nr. 40/2011)

TITLUL III

Timpul de muncă si timpul de odihnă

CAP. 1

Timpul de muncă

SECŢIUNEA 1

Durata timpului de muncă

ART. 108

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului si îndeplineste sarcinile si atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil si/sau ale legislaţiei în vigoare.

ART. 109

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe săptămână.

ART. 110

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

ART. 111

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăsească 48 de ore pe săptămână.

(2^1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăsească 12 luni.

(2^2) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) si (2^1) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual si situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(3) Prevederile alin. (1), (2) si (2^1) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamâna, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamâna, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamâna.

(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii în munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care în niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplica tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

>(la data 31-martie-2011 Art. 111 modificat de Art. I, punctul 60 din Legea nr. 40/2011)

ART. 112

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

ART. 113

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum si în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

ART. 114

Programul de muncă si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinţă salariaţilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

ART. 115

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza.

>(la data 31-martie-2011 Art. 115, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 61 din Legea nr. 40/2011)

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă si o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 si 111.

ART. 116

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

SECŢIUNEA a 2-a

Munca suplimentară

ART. 117

(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

ART. 118

(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

ART. 119

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite în urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

(2) În aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în urmatoarele 12 luni.

>(la data 31-martie-2011 Art. 119 modificat de Art. I, punctul 62 din Legea nr. 40/2011)

ART. 120

(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

ART. 121

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECŢIUNEA a 3-a

Munca de noapte

ART. 122

(1) Munca prestată între orele 22,00 - 6,00 este considerată muncă de noapte.

(1^1) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

(2) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăsi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(2^1) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăsoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăsi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte.

(21) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara în conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevazuta în contractul colectiv de munca aplicabil si numai în situatia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.

>(la data 31-martie-2011 Art. 122, alineatul (21) modificat de Art. I, punctul 63 din Legea nr. 40/2011)

(22) În situatia prevazuta la alin. (21), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

>(la data 31-martie-2011 Art. 122, alineatul (22) introdus de Art. I, punctul 64 din Legea nr. 40/2011)

(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

ART. 123

Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele în care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor pentru munca prestata în timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

>(la data 31-martie-2011 Art. 123 modificat de Art. I, punctul 65 din Legea nr. 40/2011)

ART. 124

(1) Salariaţii care urmează să desfăsoare muncă de noapte în condiţiile art. 122 alin. (1^1) sunt supusi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii si după aceea, periodic.

(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale si familiei si al ministrului sănătăţii.

(3) Salariaţii care desfăsoară muncă de noapte si au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

ART. 125

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele si cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

SECŢIUNEA a 4-a

Norma de muncă

ART. 126

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice si de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăsurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

ART. 127

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

ART. 128

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

ART. 129

(1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(1^1) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

(2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

(3) Procedura de reexaminare, precum si situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

>(la data 31-martie-2011 Art. 129 modificat de Art. I, punctul 66 din Legea nr. 40/2011)

CAP. 2

Repausuri periodice

ART. 129^1

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

SECŢIUNEA 1

Pauza de masă si repausul zilnic

ART. 130

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă si la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore si jumătate.

(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

ART. 131

(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

ART. 131^1

(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelasi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

SECŢIUNEA a 2-a

Repausul săptămânal

ART. 132

(1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta si duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă si duminică ar prejudicia interesul public sau desfăsurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăsi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă si cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

ART. 133

(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

SECŢIUNEA a 3-a

Sărbătorile legale

ART. 134

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Crăciun;

- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele aparţinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;

- prima şi a doua zi de Paşti;

- 1 mai;

- prima şi a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora 2.

>(la data 21-octombrie-2008 Art. 134 modificat de Art. unic din Legea  nr. 202/2008)

ART. 135

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare si pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare si, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

ART. 136

Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

ART. 137

(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 135, precum si la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

ART. 138

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

CAP. 3

Concediile

SECŢIUNEA 1

Concediul de odihnă anual si alte concedii ale salariaţilor

ART. 139

(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

ART. 140

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă si se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste în contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata într-un an calendaristic.

>(la data 31-martie-2011 Art. 140, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 67 din Legea nr. 40/2011)

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum si zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(4) *** Abrogat

ART. 141

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârsitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

ART. 142

(1)Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap si tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.

>(la data 31-martie-2011 Art. 142, alineatul (2) introdus de Art. I, punctul 68 din Legea nr. 40/2011)

ART. 143

(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârsitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel încât fiecare salariat sa efectueze într-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neîntrerupt.

>(la data 31-martie-2011 Art. 143, alineatul (5) modificat de Art. I, punctul 69 din Legea nr. 40/2011)

ART. 144

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

ART. 145

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteste de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

ART. 146

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

ART. 147

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART. 148

(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

SECŢIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesională

ART. 149

(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

ART. 150

(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor si numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăsurarea activităţii.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 150, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 70 din Legea nr. 40/2011)

ART. 151

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia si trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea instituţiei de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza si fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).

ART. 152

(1) În cazul în care angajatorul nu si-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 145.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1).

ART. 153

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual si este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV

Salarizarea

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 154

(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

ART. 155

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

ART. 156

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii bănesti ale angajatorilor.

ART. 157

(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

(2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile si instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale între angajator si salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

>(la data 31-martie-2011 Art. 157 modificat de Art. I, punctul 71 din Legea nr. 40/2011)

ART. 158

(1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

(2) În scopul promovării intereselor si apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora si în relaţia lor directă cu angajatorul.

CAP. 2

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

ART. 159

(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică si în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îsi desfăsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunostinţă salariaţilor prin grija angajatorului.

ART. 160

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

CAP. 3

Plata salariului

ART. 161

(1) Salariul se plăteste în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

>(la data 31-martie-2011 Art. 161, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 72 din Legea nr. 40/2011)

(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

ART. 162

(1) Salariul se plăteste direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor mostenitori, în condiţiile dreptului comun.

ART. 163

(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum si prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

(2) Statele de plată, precum si celelalte documente justificative se păstrează si se arhivează de către angajator în aceleasi condiţii si termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

ART. 164

(1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor si condiţiilor prevăzute de lege.

(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă si exigibilă si a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă.

(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;

b) contribuţiile si impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăsi în fiecare lună jumătate din salariul net.

ART. 165

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

ART. 166

(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CAP. 4

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

ART. 167

Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

ART. 168 *** Abrogat

CAP. 5

Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia

ART. 169

(1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.

ART. 170

Cedentul si cesionarul au obligaţia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice si sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V

Sănătatea si securitatea în muncă

CAP. 1

Reguli generale

ART. 171

(1) *** Abrogat

(2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea si sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

(3) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(4) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

(5) Măsurile privind securitatea si sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

ART. 172

(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum si cu normele si normativele de protecţie a muncii.

(2) Normele si normativele de protecţie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;

c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziţii referitoare la organizarea si funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii si sănătăţii în muncă.

ART. 173

(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii si sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregătire, precum si pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă si alegerea echipamentelor si metodelor de muncă si de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;

e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;

i) aducerea la cunostinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

ART. 174

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii si securităţii în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea si sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate si sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum si cu comitetul de securitate si sănătate în muncă.

ART. 175

Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă si boli profesionale, în condiţiile legii.

ART. 176

(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate si sănătate în muncă si cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îsi schimbă locul de muncă sau felul muncii si al celor care îsi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.

(4) Instruirea este obligatorie si în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

ART. 177

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea si sănătatea salariaţilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor si substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii si securităţii salariaţilor.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale si în caz de pericol iminent.

ART. 178

(1) Pentru asigurarea securităţii si sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor si preparatelor periculoase pentru salariaţi.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compoziţia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAP. 2

Comitetul de securitate si sănătate în muncă

ART. 179

(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate si sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea si aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

(2) Comitetul de securitate si sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăsoară activităţi pe teritoriul României.

ART. 180

(1) Comitetul de securitate si sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.

(2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.

(3) În cazul în care activitatea se desfăsoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate si sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate si sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate si sănătate în muncă si în cazul activităţilor care se desfăsoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.

ART. 181

Componenţa, atribuţiile specifice si funcţionarea comitetului de securitate si sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAP. 3

Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

ART. 182

Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.

ART. 183

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.

ART. 184

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

ART. 185

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă si sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât si pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate si sănătate în muncă.

ART. 186

(1) Medicul de medicină a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizării comitetului de securitate si sănătate în muncă.

ART. 187

Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

TITLUL VI

Formarea profesională

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 188

(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunostinţelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncă si perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunostinţe avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea în muncă si dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională si evaluarea cunostinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

ART. 189

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului si ale locului de muncă;

c) stagii de practică si specializare în ţară si în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator si salariat.

ART. 190

(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

ART. 191

(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual si aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

ART. 192 *** Abrogat

ART. 193

(1) Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile si obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor si fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

ART. 194

(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăseste 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului si funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile si adaosurile la acesta;

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază si, după caz, de sporul de vechime.

(3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

(2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.

(3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare în sistemul asigurarilor sociale de stat.

>(la data 31-martie-2011 Art. 194 modificat de Art. I, punctul 73 din Legea nr. 40/2011)

ART. 195

(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu deformare profesionala, în conditiile art. 194 alin. (1), nu pot avea initiativa încetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.

>(la data 31-martie-2011 Art. 195, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 74 din Legea nr. 40/2011)

(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum si orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine si salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum si în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

ART. 196

(1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

ART. 197

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă si alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

CAP. 2

Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

ART. 198

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională si contractul de adaptare profesională.

ART. 199

(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni si 2 ani.

ART. 200

(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale si Familiei si de Ministerul Educaţiei si Cercetării.

(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

ART. 201

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

ART. 202

(1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

ART. 203

(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.

(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

ART. 204

(1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională si de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare si participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAP. 3

Contractul de ucenicie la locul de muncă

ART. 205

(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional si să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

ART. 206 *** Abrogat

ART. 207

(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

ART. 208 *** Abrogat

ART. 209 *** Abrogat

ART. 210 *** Abrogat

ART. 211 *** Abrogat

ART. 212 *** Abrogat

ART. 213

Organizarea, desfăsurarea si controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin lege specială.

TITLUL VII

Dialogul social

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 214

Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări si dialog permanent între partenerii sociali.

ART. 215

Consiliul Economic si Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.

(1) Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, autonoma, constituita în scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national.

(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege speciala.

>(la data 31-martie-2011 Art. 215 modificat de Art. I, punctul 75 din Legea nr. 40/2011)

ART. 216

În cadrul ministerelor si prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate si patronat.

CAP. 2

Sindicatele

ART. 217

(1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării si promovării drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

(2) Condiţiile si procedura de dobândire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială.

(3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în condiţiile legii.

(1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite în continuare organizatii sindicale, sunt constituite de catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, în scopul promovarii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora prevazute în contractele colective si individuale de munca sau în acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum si în legislatia nationala, în pactele, tratatele si conventiile internationale la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaza prin lege.

>(la data 31-martie-2011 Art. 217 modificat de Art. I, punctul 76 din Legea nr. 40/2011)

ART. 218

Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice si cu patronatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

ART. 219

Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale.

ART. 220

Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertăţilor garantate prin Constituţie si în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod si ale legilor speciale.

ART. 221

(1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

ART. 222

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de drepturi.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de munca, în conditiile legii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 222 modificat de Art. I, punctul 77 din Legea nr. 40/2011)

ART. 223

(1) Reprezentanţilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum si pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

>(la data 31-martie-2011 Art. 223, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 78 din Legea nr. 40/2011)

(3) Alte măsuri de protecţie a celor alesi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale si în contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAP. 3

Reprezentanţii salariaţilor

ART. 224

(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi si dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si apărate de reprezentanţii lor, alesi si mandataţi special în acest scop.

(1) La angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special în acest scop.

>(la data 31-martie-2011 Art. 224, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 79 din Legea nr. 40/2011)

(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt alesi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.

(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăsoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

ART. 225

(1) Pot fi alesi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere.

(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplina de exercitiu.

>(la data 31-martie-2011 Art. 225, alineatul (1) modificat de Art. I, punctul 80 din Legea nr. 40/2011)

(2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi.

>(la data 31-martie-2011 Art. 225, alineatul (2) abrogat de Art. I, punctul 81 din Legea nr. 40/2011)

(3) Numărul de reprezentanţi alesi ai salariaţilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.

(4) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

ART. 226

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă si cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă si timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale si ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) sa negocieze contractul colectiv de munca, în conditiile legii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 226, litera e) introdusa de Art. I, punctul 82 din Legea nr. 40/2011)

ART. 227

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.

ART. 228

Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună si se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.

Numarul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 228 modificat de Art. I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011)

ART. 229

Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

>(la data 31-martie-2011 Art. 229 modificat de Art. I, punctul 84 din Legea nr. 40/2011)

CAP. 4

Patronatul

ART. 230

Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează si utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, si care angajează muncă salariată.

(1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite în conditiile legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fara caracter politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia în federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform legii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 230 modificat de Art. I, punctul 85 din Legea nr. 40/2011)

ART. 231

(1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative.

ART. 232

(1) Patronatele reprezintă, susţin si apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, în raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si în acord cu prevederile legii.

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe acestia în cazul conflictelor de drepturi.

ART. 233

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

ART. 234

Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncă, la tratative si acorduri cu autorităţile publice si cu sindicatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

>(la data 31-martie-2011 Art. 231-234 abrogate de Art. I, punctul 86 din Legea nr. 40/2011)

ART. 235

(1) Constituirea si funcţionarea asociaţiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.

(2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală.

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege speciala.

>(la data 31-martie-2011 Art. 234 modificat de Art. I, punctul 87 din Legea nr. 40/2011)

TITLUL VIII

Contractele colective de muncă

ART. 236

(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, si salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum si alte drepturi si obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

(2) Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati.

>(la data 31-martie-2011 Art. 236, alineatul (2) modificat de Art. I, punctul 88 din Legea nr. 40/2011)

(3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale si libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.

ART. 237

Părţile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

Partile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de încheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 237 modificat de Art. I, punctul 89 din Legea nr. 40/2011)

ART. 238

(1) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

(2) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

(3) La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.

ART. 239

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

ART. 240

(1) Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel naţional.

(2) Contractele colective de muncă se pot încheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

ART. 241

(1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.

(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncă.

ART. 242

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

ART. 243

(1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

(2) Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

ART. 244

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru.

ART. 245

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.

ART. 246

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor ori în caz de forţă majoră.

ART. 247

În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

>(la data 31-martie-2011 Art. 238-247 abrogate de Art. I, punctul 90 din Legea nr. 40/2011)

TITLUL IX

Conflictele de muncă

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 248

(1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.

(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.

Prin conflicte de munca se întelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

>(la data 31-martie-2011 Art. 248 modificat de Art. I, punctul 91 din Legea nr. 40/2011)

ART. 249

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege specială.

CAP. 2

Greva

ART. 250

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale.

ART. 251

(1) Greva reprezintă încetarea voluntară si colectivă a lucrului de către salariaţi.

(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile si pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

ART. 252

Participarea la grevă, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor si nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

ART. 253

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declansarea si desfăsurarea grevei, procedurile prealabile declansării grevei, suspendarea si încetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

TITLUL X

Inspecţia Muncii

ART. 254

Aplicarea reglementărilor generale si speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii si sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale si Familiei.

ART. 255

Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ si în municipiul Bucuresti.

ART. 256

Înfiinţarea si organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

ART. 2561

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fara forme legale, inspectorii de munca vor completa registrul unic de control dupa efectuarea controlului.

>(la data 31-martie-2011 Art. 2561 introdus de Art. I, punctul 92 din Legea nr. 40/2011)

TITLUL XI

Răspunderea juridică

CAP. 1

Regulamentul intern

ART. 257

Regulamentul intern se întocmeste de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

ART. 258

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena si securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării si al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile si obligaţiile angajatorului si al salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare si sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea în munca în cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al înlaturarii oricarei forme de încalcare a demnitatii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

>(la data 31-martie-2011 Art. 258 modificat de Art. I, punctul 93 din Legea nr. 40/2011)

ART. 259

(1) Regulamentul intern se aduce la cunostinţă salariaţilor prin grija angajatorului si îsi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunostinţării acestora.

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afisează la sediul angajatorului.

ART. 260

Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.

ART. 261

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoresti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

ART. 262

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

CAP. 2

Răspunderea disciplinară

ART. 263

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că acestia au săvârsit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârsită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

ART. 264

(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârseste o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare;

>(la data 31-martie-2011 Art. 264, alineatul (1), litera b) abrogata de Art. I, punctul 94 din Legea nr. 40/2011)

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept în termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara în acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa în forma scrisa.

>(la data 31-martie-2011 Art. 264, alineatul (3) introdus de Art. I, punctul 95 din Legea nr. 40/2011)

ART. 265

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

ART. 266

Angajatorul stabileste sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

ART. 267

(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăsurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze si să susţină toate apărările în favoarea sa si să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele si motivaţiile pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

ART. 268

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostinţă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de salariat;

>(la data 31-martie-2011 Art. 268, alineatul (2), litera b) modificata de Art. I, punctul  96din Legea nr. 40/2011)

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAP. 3

Răspunderea patrimonială

ART. 269

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoresti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îsi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 si următoarele.

ART. 270

(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute si care nu puteau fi înlăturate si nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(1) Salariatii raspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legatura cu munca lor.

(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi înlaturate si nici de pagubele care se încadreaza în riscul normal al serviciului.

(3) În situatia în care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si în legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

>(la data 31-martie-2011 Art. 270 modificat de Art. I, punctul 97 din Legea nr. 40/2011)

ART. 271

(1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileste în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileste proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei si, atunci când este cazul, si în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

ART. 272

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileste potrivit valorii acestora de la data plăţii.

ART. 273

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăsi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

ART. 274

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator si cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

ART. 275

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

CAP. 4

Răspunderea contravenţională

ART. 276

(1) Constituie contravenţie si se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăsi valoarea cumulată de 100.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;

>(la data 11-noiembrie-2009 Art. 276, alineatul (1), litera e) modificata de Art. unic din Legea nr. 331/2009)

e) primirea la munca a pâna la 5 persoane fara încheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

>(la data 31-martie-2011 Art. 276, alineatul (1), litera e) modificata de Art. I, punctul 98 din Legea nr. 40/2011)

e1) prestarea muncii de catre o persoana fara încheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;

>(la data 31-martie-2011 Art. 276, alineatul (1), litera e1) introdus de Art. I, punctul  din Legea nr. 40/2011)

f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îsi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

l) încalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 116, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de catre angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) încalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 1001, cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;

o) încalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei.

>(la data 31-martie-2011 Art. 276, alineatul (1), literele l)-o) introduse de Art. I, punctul 100 din Legea nr. 40/2011)

(2) Constatarea contravenţiilor si aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

CAP. 5

Răspunderea penală

ART. 277

Neexecutarea unei hotărâri judecătoresti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

ART. 278

Neexecutarea unei hotărâri judecătoresti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracţiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

ART. 279

(1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 si 278 acţiunea penală se pune în miscare la plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

ART. 2791

(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda penala fapta persoanei care, în mod repetat, stabileste pentru salariatii încadrati în baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat în plata, prevazut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca în oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infractiune si se sanctioneaza cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara încheierea unui contract individual de munca.

>(la data 31-martie-2011 Art. 2791 introdus de Art. I, punctul 101 din Legea nr. 40/2011)

ART. 280 *** Abrogat

ART. 280^1

(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune si se pedepseste cu închisoare de la 1 la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevazuta la art. 2791 alin. (3) se sanctioneaza primirea la munca a unei persoane aflate în situatie de sedere ilegala în România, cunoscând ca aceasta este victima a traficului de persoane.

(3) Daca munca prestata de persoana prevazuta la alin. (2) si la art. 2791 alin. (3) este de natura sa îi puna în pericol viata, integritatea sau sanatatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul savârsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 2791 alin. (3), instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare:

a) pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile române, pentru o perioada de pâna la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pâna la 5 ani;

c) recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile române, atribuite angajatorului pe o perioada de pâna la 12 luni înainte de comiterea infractiunii;

d) închiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale în cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea încalcarii.

(5) În cazul savârsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 2791 alin. (3), angajatorul va fi obligat sa plateasca sumele reprezentând:

a) orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de întârziere si amenzile administrative corespunzatoare;

c) cheltuielile determinate de transferul platilor restante în tara în care persoana angajata ilegal s-a întors de bunavoie sau a fost returnata în conditiile legii.

(6) În cazul savârsirii uneia dintre infractiunile prevazute la alin. (2) si (3) si la art. 2791 alin. (3) de catre un subcontractant, atât contractantul principal, cât si orice subcontractant intermediar, daca au avut cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati în situatie de sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevazute la alin. (5) lit. a) si c).

>(la data 31-martie-2011 Art. 2801, alineatele (2)-(6) introduse de Art. I, punctul 102 din Legea nr. 40/2011)

TITLUL XII

Jurisdicţia muncii

CAP. 1

Dispoziţii generale

ART. 281

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

ART. 282

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum si orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum si orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăsurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

ART. 283

(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum si în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

CAP. 2

Competenţa materială si teritorială

ART. 284

(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îsi are domiciliul sau resedinţa ori, după caz, sediul.

CAP. 3

Reguli speciale de procedură

ART. 285

Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru si de timbrul judiciar.

ART. 286

(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

ART. 287

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţisare.

ART. 288

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

ART. 289

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive si executorii de drept.

ART. 290

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială.

>(la data 31-martie-2011 Art. 290 abrogat de Art. I, punctul 103 din Legea nr. 40/2011)

ART. 291

Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

TITLUL XIII

Dispoziţii tranzitorii si finale

ART. 292

Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile si recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.

ART. 293

România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei si dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii.

>(la data 31-martie-2011 Art. 293 abrogat de Art. I, punctul 104 din Legea nr. 40/2011)

ART. 294

În sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratoriisalariaţi, inclusiv presedintele consiliului de administraţie dacă este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncţi si directorii adjuncţi, sefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

(1) În sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementari interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru, publicata în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara, publicata în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

>(la data 31-martie-2011 Art. 294 modificat de Art. I, punctul 105 din Legea nr. 40/2011)

ART. 295

(1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii si, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

ART. 296

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2008 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2008 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează si completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod esalonat, până la data de 30 iunie 2009, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale si familiei.

(1) Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de munca.
(2) Dupa data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu modificarile ulterioare, vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de catre instanta judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogarii Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care pastreaza si completeaza carnetele de munca le vor elibera titularilor in mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2011, pe baza de proces-verbal individual de predare-primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de munca ce detin carnetele de munca ale salariatilor le vor elibera pana la data prevazuta la alin. (3), in conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si egalitatii de sanse.

>(la data 4-noiembrie-2008 Art. 296 modificat de Art. unic, punctul 1 din O.U.G.  nr. 148/2008)

(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de munca emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se publica în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

>(la data 31-martie-2011 Art. 296, articolul (5) introdus de Art. I, punctul 106 din Legea nr. 40/2011)

ART. 297

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.

ART. 298

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării si disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările si

completările ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă si alte concedii ale salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările si completările ulterioare;

- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;

- orice alte dispoziţii contrare.

>(la data 31-martie-2011 Art. 298, alineatul (2), ultima liniuta abrogata de Art. I, punctul 107 din Legea nr. 40/2011)

(3) Pe data de 1 ianuarie 2009 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abroga dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificarile ulterioare.

>(la data 4-noiembrie-2008 Art. 298, alineatul (3) modificat de Art. unic, punctul 2 din O.U.G.  nr. 148/2008)

 

 

Aceasta lege a fost adoptata in temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia Romaniei, in urma angajarii raspunderii Guvernului in fata Camerei Deputatilor si a Senatului, in sedinta comuna din data de 9 decembrie 2002.

 


PRESEDINTELE                                                  PRESEDINTELE

CAMEREI DEPUTATILOR                                SENATULUI

VALER DORNEANU                                        NICOLAE VACAROIU

 


Bucuresti, 24 ianuarie 2003.

Nr. 53.

 

Powered by Bullraider.com